Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel s’appelle entretien de parcours professionnel. Son objet change : il porte sur les compétences mobilisées, les évolutions possibles du métier, les besoins de formation et les projets du salarié, sans servir à évaluer le travail.
Le premier entretien doit avoir lieu dans la première année suivant l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans. Ce nouveau rythme oblige à structurer chaque rendez-vous pour qu’il produise des engagements concrets en matière de formation et de collaboration.
Entretien de parcours professionnel : transformer un rendez-vous formel en levier de formation
La plupart des articles sur la carrière épanouissante se contentent d’encourager la formation continue sans dire comment la déclencher. Le cadre légal fournit un mécanisme précis. Le bilan récapitulatif vérifie si le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou de VAE, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Ce triptyque oblige l’employeur à documenter ce qui a été fait, et ce qui ne l’a pas été.
Les conclusions de chaque entretien doivent alimenter le plan de développement des compétences de l’entreprise. C’est la passerelle entre les aspirations individuelles et les formations effectivement planifiées par l’employeur. Un salarié qui prépare son entretien avec une demande de formation précise (intitulé, organisme, durée, lien avec un projet de mobilité interne) oblige son interlocuteur à formuler un refus motivé ou à inscrire l’action au plan.
Pour que ce dialogue sur le parcours ne reste pas un échange creux, trois points méritent d’être abordés systématiquement :
- Le lien entre la formation demandée et une compétence identifiée comme prioritaire par l’entreprise, ce qui facilite le financement sur le plan de développement des compétences plutôt que sur le seul CPF du salarié.
- Le calendrier réaliste de la formation : la demande doit inclure une période compatible avec la charge de travail, faute de quoi le report devient la norme.
- Les modalités de mise en pratique après la formation, par exemple l’intégration dans un projet transverse ou un binôme avec un collègue d’un autre service.
Construire une carrière et collaboration avec Club Formation Digital suppose de relier chaque action de formation à un contexte professionnel concret, pas seulement à un catalogue.
Collaboration en entreprise : du mot-valise au dispositif de montée en compétences
La collaboration est invoquée dans tous les référentiels de compétences transversales. Elle reste pourtant rarement formalisée comme un outil de développement professionnel. Deux formats produisent des résultats mesurables quand ils sont rattachés à un objectif de parcours.
Projets transverses pilotés avec un livrable partagé
Un groupe de travail réunissant des profils de services différents autour d’un livrable commun (audit interne, refonte d’un processus, prototype) expose chaque participant à des compétences qu’il ne mobilise pas dans son poste habituel. La condition : que la participation soit mentionnée dans l’entretien de parcours comme une action de développement, au même titre qu’une formation externe.
Formaliser la collaboration dans le bilan récapitulatif permet de la rendre visible lors du bilan tous les huit ans. Sans trace écrite, elle n’existe pas dans le parcours documenté du salarié.
Mentorat croisé et binômes métier
Le mentorat ne se limite pas à un senior qui transmet à un junior. Le binôme entre un collaborateur expérimenté sur un outil et un autre qui maîtrise un processus métier crée un échange réciproque. Nous constatons que ce format fonctionne surtout quand il est limité dans le temps (trois à six mois) et associé à un objectif vérifiable : prise en main d’un logiciel, rédaction d’une procédure, préparation d’une certification.
Plan de carrière et employabilité : articuler formation, objectifs et progression
Un plan de carrière qui ne mentionne que des souhaits de poste (« devenir manager », « passer à l’international ») reste une déclaration d’intention. Il devient opérationnel quand il associe chaque étape à une compétence à acquérir, un format de formation identifié et un critère de validation.
La réforme de l’entretien de parcours professionnel renforce cette logique. Un entretien est prévu dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, et un autre doit aborder le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière avant les 60 ans. Ces rendez-vous obligatoires segmentent le parcours en phases qui appellent chacune des réponses de formation différentes.
Au retour de certains congés ou d’un arrêt longue maladie, un entretien est proposé si aucun n’a eu lieu dans les douze mois précédant la reprise. Ce point est sous-exploité. Un salarié qui revient après une absence longue a besoin d’une mise à jour technique et d’une réintégration dans les dynamiques collaboratives de son équipe. Nous recommandons de coupler cet entretien avec l’inscription à une formation courte et l’intégration dans un projet en cours.
Gestion du développement professionnel : les erreurs qui bloquent la progression
Trois pratiques reviennent régulièrement et neutralisent l’effet combiné de la formation et de la collaboration sur la carrière.
- Dissocier formation et objectifs de poste : suivre une formation sans lien avec un projet professionnel identifié dans l’entretien de parcours réduit les chances que l’employeur finance ou valorise l’effort.
- Reporter systématiquement la formation à une période creuse qui n’arrive jamais : la formation doit être planifiée comme une réunion, avec une date ferme inscrite dans l’agenda.
- Limiter la collaboration à des échanges informels sans livrable ni reconnaissance : si le travail collaboratif n’apparaît nulle part dans le bilan récapitulatif, il ne pèse pas dans la progression salariale ou professionnelle.
Le cadre issu de la loi d’octobre 2025 fournit des points de contrôle réguliers. Le bilan récapitulatif tous les huit ans vérifie formation, certification et progression. Un salarié qui arrive à ce rendez-vous sans action de formation documentée ni évolution tangible se trouve en position faible pour négocier la suite de son parcours. Préparer chaque entretien intermédiaire avec des preuves concrètes (attestation de formation, livrable de projet collaboratif, feedback de mentor) transforme un dispositif administratif en moteur de carrière.
